CEO von United Airlines beurteilt Bewerber daran, ob Piloten mit ihm eine viertägige Reise unternehmen möchten: „Wenn ihr nein sagt, dann sind sie raus“

(SeaPRwire) –   CEOs, die an die Spitze ihrer Branchen aufgestiegen sind, haben ein Adlerauge für Talente, die Erfolg bringen – und viele haben ihre eigenen Tricks entwickelt, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern, um das Unternehmen zum Erfolg zu führen, hat der CEO von United Airlines, Scott Kirby, einen ungewöhnlichen Test implementiert, um die richtige Besetzung zu finden.

„Ich habe unseren Leiter des Flugbetriebs gebeten, ein Dutzend unserer Piloten auszuwählen, die von allen gemocht wurden“, sagte Kirby in einem kürzlichen Interview mit McKinsey and Company. Der Leiter des 31,7 Milliarden Dollar schweren Airline-Giganten erklärte, dass ein Teil davon, ob sie weiterkommen, davon abhängt, ob sie gute Gesellschaft sind, nachdem sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.

„Ich sagte dieser Gruppe von Piloten: ‚Eure Aufgabe ist es nur zu beurteilen: Würde ich gerne mit diesem Bewerber eine viertägige Reise unternehmen? Und wenn Sie Nein sagen, dann sind sie raus. Sie haben ein Vetorecht‘“, fuhr der CEO fort.

„Die Idee ist, Leute auszuwählen, die sich um andere kümmern, mit denen man gerne abhängt, mit denen man gerne zusammen ist.“

Der Wettbewerb um Stellen bei United Airlines ist hart

Der Einstellungs-Hack ist nur eine Ebene des wettbewerbsintensiven Prozesses, um eine Stelle bei United Airlines zu bekommen; ein Sprecher teilte mit, dass er Teil des größeren Prozesses der Pilotenanstellung ist, abgesehen von den Standards, die vom Unternehmen und der Federal Aviation Administration (FAA) festgelegt werden.

Und dieser Vibe-Test könnte eine Möglichkeit sein, die besten Talente vom Rest der Masse zu trennen.

Kirby sagte, dass das Unternehmen jedes Mal, wenn es die Einstellung von Flugbegleitern für rund 3.000 Stellen öffnet, innerhalb weniger Stunden 75.000 eifrige Bewerber erhält – mit einer Annäherungsrate von etwa 4 %.

Er argumentierte auch, dass das Unternehmen „einer der wenigen Orte ist, die noch übrig sind“, an denen Arbeiter ohne Hochschulabschluss in einer Vielzahl von Rollen arbeiten können – von Flugbegleitern und Tech-Ops bis hin zu Ramp- und Gate-Agenten – und dennoch sechsstellige Einkommen erzielen können.

„Die Frage für uns ist also: Wie findet man Leute, die die richtige Mentalität und Einstellung zum Kundenservice haben?“, sagte Kirby. „Wir können sie für die Jobs ausbilden, aber wie baut man einen Prozess auf, um die richtigen Leute auszuwählen und sie begeistert zu halten?“

Die CEOs haben ihre eigenen Vorstellungsgesprächstests – vom Autofahren bis zum Abendessen

Der CEO von Duolingo, Luis von Ahn, wartet nicht einmal, bis ein Kandidat ankommt, um mit seiner Beurteilung zu beginnen. In dem Moment, in dem ein Bewerber ins Auto steigt, ist der Einstellungsprozess bereits im Gange; Ahn sagt, wie ein Kandidat seinen Fahrer auf der Fahrt ins Büro behandelt, spielt eine Rolle dabei, ob er die Stelle bekommt. Und er gibt den Taxifahrern sogar etwas extra Geld, um ihre Meinung dazu abzugeben, ob sie es wert sind, eingestellt zu werden.

Der milliardenschwere Mitbegründer erzählte von einer Zeit, als Duolingo ein Jahr lang nach einem Chief Financial Officer suchte. Ahn mochte einen Kandidaten sehr, der einen beeindruckenden Lebenslauf hatte, aber er lehnte den Bewerber ab, nachdem er erfahren hatte, dass er „ziemlich gemein“ zu seinem Fahrer vom Flughafen ins Büro war. Ähnlich wie Kirby glaubt Ahn, dass die Persönlichkeit eine Einstellungsentscheidung treffen oder brechen kann.

„Wir glauben, wenn sie gemein zum Fahrer sind, werden sie wahrscheinlich auch gemein zu anderen Leuten sein, besonders zu Leuten unter ihnen“, sagte Ahn in diesem Jahr in dem Podcast The Burnouts.

Der CEO von Twilio, Khozema Shipchandler, lässt die Senior-Kandidaten des Unternehmens zwar mehrere Interviewrunden durchlaufen, aber ihr Erfolg könnte von einer einzigen Frage abhängen. Nachdem er 45 Minuten mit den Interviewten zu Abend gegessen hat, stellt der Leiter des Cloud-Kommunikationsunternehmens eine Gegenfrage: „Haben Sie Fragen an mich?“ Wenn sie die Gelegenheit verstreichen lassen oder einen leeren Blick zeigen, sinken ihre Chancen, den Job zu bekommen, sofort.

„Das größte rote Tuch für mich ist, wenn jemand am Ende eines Vorstellungsgesprächs keine Fragen stellt“, sagte Shipchandler letztes Jahr. „Ich denke, das ist ein ziemlich deutliches Zeichen dafür, dass sie sich nicht für das interessieren, wofür sie sich bewerben, das Unternehmen, wie wir zusammenarbeiten könnten, die Chemie, die Kultur, all diese Dinge. Das ist ein ziemlich großes rotes Tuch.“

Der ehemalige CEO von Indeed, Chris Hyams, hat sich in den letzten 15 Jahren ebenfalls hinter einer entscheidenden Interviewfrage gestellt, um mehr als 3.000 Kandidaten zu bewerten. Anstatt ihre Persönlichkeit zu testen, versuchte er, ihre Entscheidungsfähigkeiten anhand ihrer Antworten zu beurteilen.

„Es mag seltsam erscheinen, aber ich frage jeden: ‚Haben Sie ein iPhone oder ein Android, und warum?‘“, sagte Hyams letztes Jahr. Es gibt keine „falsche Antwort“, aber der Leiter nutzt dies als Eisbrecher, der ein Gespräch über ihre Leidenschaften und Produktempfindlichkeiten eröffnet und auch ihre Denkfähigkeiten einbezieht.

„Und es ist tatsächlich eine lange 15-minütige Serie von Hin und Her darüber, bei der ich ein wenig über den Menschen lerne und darüber, wie er Entscheidungen trifft“, fuhr Hyams fort.