CEO eines AI-gestützten Leistungsbeurteilungsunternehmens sagt, dass jährliche Bewertungen für die KI‑Ära nicht konzipiert waren: „Die Praxis hat einfach nicht mitgehalten“

(SeaPRwire) –   Für die überwiegende Mehrheit der modernen Arbeitnehmer ist die jährliche Leistungsbeurteilung ein gefürchtetes Ritual, das von Papierkram und einem unangenehmen Gespräch geprägt ist.

Laut David Hassell – CEO des KI-gestützten Leistungsbeurteilungsunternehmens 15Five – ist diese Frustration ein strukturelles Versagen, das angesichts der rasanten technologischen Innovation obsolet geworden ist. Auf dem ’s Workplace Innovation Summit sagte Hassell, dass das traditionelle Beurteilungssystem ein Relikt einer Zeit mit langsamerer Technologie sei.

„Jährliche Beurteilungen machten Sinn, als die Welt ziemlich statisch war“, sagte er. „Wir erleben ein beschleunigtes Tempo von Technologie und Wandel, und die Praxis hat einfach nicht Schritt gehalten.“

Obwohl lange gefürchtet und veraltet, wird die jährliche Leistungsbeurteilung von vielen Unternehmen auch heute noch genutzt, um über eine mögliche Beförderung oder Leistungsprobleme eines Mitarbeiters zu sprechen. Dennoch glauben die meisten Personalleiter nicht, dass Leistungsbeurteilungen effektiv sind. Eine Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2024 ergab, dass nur 2 % von 500 CHROs der Aussage, dass ihr Leistungsmanagementsystem ihre Mitarbeiter zur Verbesserung inspiriert, nachdrücklich zustimmen.

Ein „rückwärtsgewandter“ Prozess

Für Hassell ist ein Teil des Problems die Häufigkeit der Beurteilungen. Ein ganzes Jahr zu warten, um Leistungsprobleme anzusprechen oder eine Gehaltserhöhung zu fordern, bringt sowohl Mitarbeiter als auch Manager in eine prekäre Lage. Da der Prozess jedoch so aufwendig ist und Manager Feedback sammeln, die Mitarbeiterleistung dokumentieren und formelle schriftliche Beurteilungen einreichen müssen, greifen die meisten Unternehmen standardmäßig zu einer jährlichen Beurteilung. Selbst bei nur einer jährlichen Beurteilung deuten einige Untersuchungen darauf hin, dass Manager jährlich 210 Stunden für das Leistungsmanagement aufwenden, ein beträchtlicher Zeitaufwand, der sonst für dringendere Aufgaben genutzt werden könnte.

Und doch, so Hassell, ist die jährliche Beurteilung nicht einmal effektiv. Die meisten sind rückwärtsgewandt, was wenig dazu beiträgt, dass sich die Mitarbeiter auf Wachstum konzentrieren.

„Wenn man einmal im Jahr ein Gespräch über etwas führt, das vor drei oder vier Monaten passiert ist, wird man dieser Person nicht wirklich helfen können, sich zu entwickeln“, sagte er.

Experten schlagen seit mehreren Jahren Alarm wegen der Mängel der jährlichen Leistungsbeurteilung. Dan Kaplan, Senior CHRO Client Partner bei der Beratungsfirma Korn Ferry, sagte in einem Interview aus dem Jahr 2024, dass die Leistungsbeurteilung jährlich durchgeführt wird, weil „es schon immer so gemacht wurde“. Er fügte hinzu: „Was viele wirklich gute Unternehmen anstreben, ist, kontinuierliches Feedback zu fördern.“

Für Hassell könnte ein häufigerer, vereinfachter Ansatz die Unbeholfenheit und Frustration rund um den Prozess lindern. Hassell bemerkte, dass einige seiner Kunden Leistungsbeurteilungen bis zu viermal im Jahr durchführen. Obwohl er eine so hohe Frequenz nicht für jede Organisation empfiehlt, schlägt er dennoch vor, sie von einmal im Jahr zu erhöhen. Mindestens zwei pro Jahr passen zur Struktur der meisten Unternehmen, sagte er, unter Verwendung eines Prozesses, der in kontinuierliches wöchentliches Feedback integriert ist.

Er glaubt, dass die Technologie Managern die Daten liefern kann, die sie für Coaching-Gespräche mit Mitarbeitern benötigen, wobei der Fokus darauf liegt, den Mitarbeitern beim Wachstum zu helfen, anstatt primär als Administratoren zu fungieren. Mit anderen Worten, KI kann die Routinearbeit aus dem Leistungsbeurteilungsprozess nehmen und Managern jährlich Hunderte von Stunden ersparen. Er fügte hinzu, dass dieser Ansatz es ermöglicht, Beurteilungen zukunftsorientierter zu gestalten, wodurch die Angst, die die meisten vor dem Gespräch mit ihrem Manager empfinden, reduziert wird.

„Es sollte niemals eine Überraschung zum Zeitpunkt der Beurteilung geben“, sagte er. „Zu diesem Zeitpunkt sollte man die Vergangenheit dokumentieren, aber den gesamten Prozess auf die Zukunft ausrichten.“